人的資本への投資

ガバナンス

社長執行役員を委員長とする「CSR推進委員会」を設置し、人的資本を含むCSR活動を推進する全社的な最高意思決定機関としています。「CSR推進委員会」は、当社の全取締役、執行役員、事業場長および国内主要グループ会社の役員で構成され、定期的に年2回の委員会を開催し、経営層による目標設定、評価、見直しを実施することで継続的改善を図り、PDCAサイクルをスパイラルアップさせます。

戦略

当社は、長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」および中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅱ」において、人的資本経営ビジョン「社員もかがやく」を策定し、各種施策を推進しています。

各種施策の推進においては、多様な価値観と強みを持つ社員一人ひとりが活き活きと活躍し、組織が活性化されることで、生産性と利益の向上を達成し、さらなる社員の活躍に繋がるという好循環を作り出すべく、取り組みを進めています。主たる方針と施策に関しては以下となります。

人材育成方針

「社員もかがやく」においては、職群や職級に関わらず、当社人材像のあるべき姿として、社員それぞれが「自律し、主体的に学び、考え、行動すること」を掲げています。それを主軸に、女性基幹職の増加を主とした会社の構成人材の変化や、ベテラン層から次の世代への円滑な交代、また働き方やキャリアに対する考え方の多様化に対応するべく、各種施策の検討・実施を行っています。

近年では、キャリア開発支援制度（入社15年目までを対象とした個別アンケート、人事及び上司による面談、キャリア研修）、管理職への早期抜擢制度、製造現場社員を対象とした「日曹技能研修センター」の設立（技術伝承や、安全かつ生産性が高い製造現場の運営ができる人材の育成を目的とする）等を実施しています。また、後述する人事制度の改定とも関連しますが、社員の「学び」を奨励するとともに、ITパスポートを始めとした各種資格の取得などを推進しています。

社内環境整備方針

「社員もかがやく」においては、前段の内容に加え、社員が「柔軟で効率的な働き方を実践することにより、その能力を最大限に発揮すること」を掲げ、下記の施策を実施してきました。

• オフィススペースのフリーアドレス化および、在宅勤務制度や時差出勤制度の実施（順次）
• 居住地と担当エリア間の移動負担を減らすためのホームオフィス制度（一部の営業所社員を対象）
• 育児中の社員に関する子の看護休暇や所定外労働等の制限
• 小学校6年生までの子を養育する者を対象とした短時間勤務（法定超）
• 配偶者同行休職制度（国内外）

以上に加えて、直近では長期ビジョンと人事制度の親和性を高めるため、制度改定に取り組んでいます（2025年度より一部運用開始）。新たな人事制度では、長期ビジョンと「等級」「評価」「報酬」の各システムとの結節点として、人事ポリシー「かがくで、『かがやく人』となる」を設定しました。そのうえで、ポリシーに紐づく視点として「挑（Challenge）」「学（Learn）」「活（Action）」を設定し、各人の能力発揮度合を評価することで、評価制度と長期ビジョンの連動性向上を狙いました。さらに同制度では、総合職に関して一定以上の階層は、コース分け（リーダー、ゼネラリスト、プロフェッショナル、エリアの各コース）を行うと共に、コースや職群間の移動を可能とすることで、各人の適性と置かれた環境にマッチした人材配置が可能となるような仕組みとしました。

また、当社では、健康経営についても積極的に推進しています。健康維持や健康増進については、各人の生活の質の向上のみならず、モチベーションの向上を通じた所属組織の活性化や企業業績の向上にも繋がるものと捉えています。2022年度からは「健康経営推進課」を設置し、それまで事業場ごとに取り組んできた産業保健職の活動を統括して、全社一体となった健康施策を推進しています。

その他、社内環境整備の一環として、2022年度より社員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しております。社内環境改善に繋げるべく、定点観測しています。

リスク管理

リスクを所管する関連部署と協議のうえ、リスクの特定、影響度の評価および重要な要素の抽出を年1回行い、特定されたリスクに対する計画を策定します。この計画は、「CSR推進委員会」において経営層による点検、見直しを行い、企業全体の経営計画に組み入れます。

指標および目標

人的資本に関して、指標および目標は以下の通りです。

上記のほか、健康経営に関することとして、これまで健診要精密検査受診率に焦点を当てて改善活動を実施してきましたが、本目標を引き続き実施していきます（2024年度実績：95.0％）。また、その他の目標として従業員の「ヘルスリテラシーの向上」を掲げています。