従業員とともに

日本曹達グループは、長期ビジョン「かがくで、かがやく。2030」の主要課題として、「コスト競争力強化・効率化」「海外事業の拡大」「新製品の開発促進と新規事業への進出」を掲げています。これらの戦略の実行にあたり、人材は最も重要な経営資源の一つであると捉え、中期経営計画「かがくで、かがやく。Stage Ⅱ」において、人的資本経営ビジョン「社員もかがやく」を策定し、各種施策を推進しています。また、2025年度からは長期ビジョンに連動する人事ポリシーとして「かがくで、『かがやく人』となる」を掲げました。社員によるチャレンジ、学び、またそれらを仕事に活かすことを後押しすべく、人事制度の点検と見直しを行っています。従前から培ってきた強みを存分に活かしながら、さらにイノベーション創出を推進する組織へと変化するために、多様な人材一人ひとりが最大限に力を発揮し、社会の状況変化を捉え、前向きな発想で業務に取り組める環境・組織づくりに向けて、ダイバーシティの推進や人材育成、働きがいと誇りを持てる職場づくりに取り組んでいます。

職場における人権への取り組み

日本曹達グループは社内における人権意識の向上と公平な職場環境の実現に努めています。全従業員が遵守しなければならない事項をまとめた「日曹グループ行動規範」の中に「人権尊重・差別禁止」を明記し、一人ひとりの人格・個性を尊重し、差別につながる行為は一切行わないことを周知徹底しています。また、階層別研修においては多様性への理解と個々人の尊重を意識した講義を取り入れるとともに、従業員が安心して相談できる苦情受付窓口を設け、ハラスメントのない健全な職場環境を維持しています。さらに、雇用形態にかかわらず同じ仕事に対しては同じ賃金を支払う「同一価値労働同一賃金」の原則を実践するため、職務内容や責任に応じた公正な評価・報酬体系を構築しています。これらの施策を通じて、従業員一人ひとりの尊厳を守り、活力ある職場づくりに取り組んでいます。

従業員研修

新入社員を含めた各階層の新任者へ向けた研修会でハラスメント防止に関する講義を行っています。

苦情受付窓口の設置

各事業場に「ハラスメント相談受付窓口」を設置しています。また、2020年4月より、社外相談窓口として「日曹ハラスメント・人間関係ホットライン」を新設し、通報者のプライバシー保護を高めた相談窓口として拡充しました。

同一価値労働同一賃金

日本曹達は、同一価値労働同一賃金の原則を尊重し、職務内容や人材活用の仕組み、その他の事情を考慮し、性別、年齢、国籍、雇用形態^※などを理由とする不合理な待遇差が生じないよう努めます。

• ※短時間・有期雇用労働法および厚生労働省 告示第430号「短時間・有期雇用労働者および派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金ガイドライン）を参照しています。

ダイバーシティの推進

グローバルで高い競争力を持ち、持続的に成長し続けるための重要戦略に位置づけているのがダイバーシティです。多様な人材一人ひとりが最大限に力を発揮し、環境変化を捉え、前向きな発想で業務に取り組める環境・組織づくりこそが、新たなイノベーション創出につながると考えています。

ダイバーシティ方針

性別や年齢、国籍、人種、宗教、障がいの有無などに関係なく多様な人が集まり、いろいろな発想を出し合うことで企業を発展させていくために、ダイバーシティ方針を定めています。
日本曹達では、多様な価値観を持った企業集団こそ、新たなイノベーションを生み、グローバルな競争力を向上させる源泉と考え、ダイバーシティの推進を重要な経営戦略として位置づけています。
その取り組みとして、多様な人材を活かす人事諸制度への転換、組織風土の改善、職場環境整備など、ハード・ソフト両面から基盤構築を行い、グローバルで意欲と能力のある人材が生き生きと輝き、持続的に成長・発展できる会社を目指します。

女性活躍の推進

日本曹達は、女性にとって働きやすい職場づくりを進めるとともに、女性が活躍できる職場環境の構築にも取り組んでいます。「女性活躍推進法」に基づき、一般事業主行動計画を策定し、その取り組みの結果、2018年8月に「えるぼし」認定を取得しました。当社は、2030年度における女性管理職比率の目標を10％としています。

女性基幹職人数・比率

• ※日本曹達（株）単体（グループ会社への出向者を含みます）。

女性管理職人数・比率

採用の強化

日本曹達は、キャリアと働きやすさにフォーカスした採用説明会を実施し、応募者に対し当社での将来像をより具体的に提示しています。同時に、採用関連サイトを刷新し、会社の文化や雰囲気がより伝わるコンテンツの充実を図っています。さらに、社会貢献やダイバーシティの推進、企業価値向上の観点などから、社内農園を開設し、農園型障がい者雇用を実施しました。これらの取り組みを通じて、多様な人材の確保と、誰もが活躍できる職場づくりを目指しています。
2024年度の主な活動実績は以下になります。

• 新卒採用（基幹職、一般職、実務職）
  2025年4月入社：20名（うち、女性10名）
• キャリア採用（基幹職、一般職、実務職）
  2024年4月～2025年3月：18名（うち、女性6名）
• 高齢者雇用
  4月：27名、10月：12名にて再雇用希望者の100％を採用（関連会社転籍を含む）
• 障がい者採用
  2025年1月：3名（うち、女性0名）

今後、障がい者雇用に関する啓蒙、および職場環境の整備を行うとともに、障がい者雇用に関するネットワークを強化し、雇用率の向上を図ります。

採用者数（男女別）・定着率

障がい者雇用者数・雇用率

• ※厚生労働省が定めた2024年4月以降の法定雇用率2.5％に対して未達。

正規雇用労働者の採用者数に占めるキャリア採用者数の比率

雇用形態の状況（正規社員・非正規社員）

• ※日本曹達（株）単体、2025年3月31日現在。

多様化への順応

性別や年齢、国籍、人種、宗教、障がいの有無、新卒・キャリア採用にかかわらず、多様な人材の採用を強化し、組織の多様化を進めています。価値観の異なる人の集団をつくることで、個々人の思考の幅や視点を変えるきっかけになると考えています。
多様な価値観を認め、個人と組織の力を高めるために、各階層別研修において多様性に関する講義を行い、意識変革を進めています。
また、2016年11月以降、社内報にてダイバーシティの記事を継続して掲載しています。

《社内報に掲載されたダイバーシティの記事》

労働者男女の賃金差異

• 上記の男女間賃金差異は支給実額ベースで算出したものであり、同一の職群・職級・役割においては、男女間の賃金格差は生じていません。

• ※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づいて算出。
• ※算出方法：女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100（％）
• ※集計期間：各年度4月1日～翌年3月31日
• ※賃金：基本給、時間外労働手当、賞与などを含む（退職手当、通勤手当などを除く）。
• ※全労働者：当社からの出向者および他社からの出向者を除く。
• ※正規雇用労働者：正社員を指す。
• ※パート・有期労働者：正社員以外の嘱託社員（定年退職後の再雇用者を含む）を指し、派遣社員を除く。

人材育成

日本曹達が今後も持続的に成長していくためには、人材の育成が欠かせません。「自律型人財の育成」を主軸として各種施策の検討・実施を行っており、「かがくで、『かがやく人』となる」を人事ポリシーとして掲げ、職群や職級にかかわらず、社員それぞれが自律し、チャレンジ、学び、それらを仕事に活かす、「挑」「学」「活」の3つを通して「かがやく人」となることを後押ししています。
人材育成の基礎は教育・研修であると考え、職場で行うOJTのほか、各種階層別研修、職種別の専門教育、語学力向上や資格取得に向けた自己啓発支援など、多様なプログラムを実施しています。2024年度はライン長を対象とした新規研修を実施し、2024年度に日本曹達で行った、OFF-JT（Off-the-Job Training）の総教育時間は17,954時間に上りました。これは、受講者1人当たり平均14時間の教育を受けたことに相当します。今後も当社は、社員の能力開発に積極的に取り組み、人材育成を通じた企業価値の向上を目指します。

教育体系（階層別研修）

働きがいと誇りを持てる職場づくり

人的資本経営ビジョン「社員もかがやく」においては、人材育成の内容に加え、社内環境整備方針として「社員が柔軟で効率的な働き方を実践することにより、その能力を最大限に発揮すること」を掲げています。

職場満足度の向上

従業員一人ひとりが働きがいを感じ、能力を最大限に発揮できる職場環境づくりに積極的に取り組んでいます。従業員の成長を支援し、自律的なキャリア形成を促しつつ、仕事と私生活との両立を支援するためにはどのような制度や職場環境が望ましいか、労働組合などを通じて職場の声を収集し、残業時間の削減などその対策を講じるとともに、管理職についても効率的な働き方ができるよう振り返りの機会を設けることで、よりよい職場環境の構築を目指しています。

2024年度は時間外労働の管理と低減および増加の抑制を図るとともに、有給休暇取得状況の管理強化に取り組みました。

従業員1人当たり年間総労働時間

• ※集計期間：2024年度（2024年4月～2025年3月）

エンゲージメントの向上

2022年12月より、従業員の当社へのエンゲージメントを可視化することを目的に、意識調査（エンゲージメントサーベイ）を実施しています。回答率は92〜94％で推移しており、今後この調査結果をもとにエンゲージメント向上策の立案と実施に取り組んでいきます。

離職率

• ※厚生労働省 雇用動向調査に基づきます。

ワークライフバランスの推進

日本曹達では、出産や育児・介護など生活の変化点においても、就業を継続できる職場環境の整備に努めています。仕事と私生活を両立しながら、健康に働ける職場にするため、就業規則の改定や働き方の改革を進めています。次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と子育ての両立支援に関する行動計画を策定し、その取り組みの結果、2020年10月に「くるみん」認定を取得しました。主な施策として、育児中の社員に対する子の看護休暇や所定外労働などの制限を設けるほか、法定基準を上回る小学校6年生までの子を養育する者を対象とした短時間勤務制度を整備しています。さらに、配偶者の転勤などに対応するため、国内外での配偶者同行休職制度も導入しています。
2024年度におきましては、以下の活動を実施しました。

• 各種階層別研修にてワークライフバランスの講義実施（通年）
• 各拠点にて有給休暇取得促進策を展開
• 配偶者同行休職制度の導入

育児・介護休業取得者数の推移

産休・育児休業取得者数および復職率・定着率の推移

• ※取得者数は産前産後休業・育児休業取得開始期にカウントしています。
  （ ）内は男女別の期末従業員総数です。
  定着率は当該期に復職後3年目となった従業員の割合です。

健康保持・増進のための施策

日本曹達では、従業員が心身ともに健康な生活を送れるよう、健康保持・増進に関するさまざまな施策を展開しています。

体の健康

健康保険組合とのコラボヘルス事業を積極的に展開しています。具体的には、特定健康診査、特定保健指導の実施、生活習慣病検診などを産業医の協力を得て実施しています。

心の健康

当社では、すべての従業員を対象にしたストレスチェックを、2015年の労働安全衛生法改正以前から実施しています。また、専門医や臨床心理士、外部機関を通じた相談窓口を整えています。

労使関係と労働条件の改善

労働組合との交渉は従業員との対話の機会であると捉え、時勢に合った労働条件を構築していくべく、話し合いを行っています。職場の声を吸い上げ、現場の問題点や課題を労使で都度話し合える環境を構築しています。
2024年度は以下を見直し、制度を改定しました。

• 工場地区の日勤務は土日完全週休2日、同地区の製造従事者は、休日を2日増加

労働組合員の状況

• ※日本曹達単体

職場環境の整備

日本曹達では、働きやすさと組織の生産性維持・向上の両立を図っています。働き方の柔軟性向上に向けて、本社や各事業場において携帯型PC端末の支給やペーパーレス化を進めており、これらの相乗効果によりオフィススペースのフリーアドレス化を推進しています。また、在宅勤務制度や時差出勤制度の適用対象部署を徐々に拡大するとともに、一部の営業所社員を対象に、居住地と担当エリア間の移動負担を軽減するホームオフィス制度を導入しています。